طراحی اقتضایی سیستم انگیزش و پاداش منابع انسانی

این مقاله به بررسی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان و ارائه روشی گام به گام برای طراحی سیستم پاداش و انگیزش متناسب با نیازهای هر سازمان می‌پردازد. در این مقاله با نظریه‌های انگیزش، عوامل موثر بر انگیزش، مراحل طراحی سیستم پاداش و ویژگی‌های یک سیستم انگیزش و پاداش موثر آشنا خواهید شد.

مقدمه

سیستم انگیزش و پاداش در یک سازمان باید به گونه‌ای طراحی شود که افراد را به بهترین عملکرد و کارآیی ترغیب کند. این نیازمندی به یک سیستم انگیزشی و پاداشی کارآمد و اثربخش اشاره دارد که به منظور ارتقاء کارایی و توانمندی‌های سازمانی، به انگیزه‌هایی قابل تشخیص و متناسب با شرایط مخصوص هر سازمان ایجاد می‌کند. این سیستم باید با توجه به نیازها، اولویت‌ها و خصوصیات منحصر به فرد سازمان، طراحی و اجرا شود.

برای مثال، یک سازمان بزرگ ممکن است نیازمندی‌های متفاوتی نسبت به یک سازمان کوچک داشته باشد و یا در محیط‌های مختلف، سیستم‌های انگیزشی متفاوتی مورد نیاز باشد. بنابراین، مرحله بعدی پس از تعیین نیازمندی‌های سازمان، بررسی ویژگی‌های یک سیستم انگیزش اثربخش است. این ویژگی‌ها باید با توجه به شرایط محیطی و عوامل اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، اولویت‌بندی شوند. اما باید توجه داشت که بیان این ویژگی‌ها به شکلی کاملاً واضح و مشخص بسیار حیاتی است؛ زیرا اگر به طور کلی و بی‌دقت بیان شوند، تبدیل به تنها نکات اخلاقی خواهند شد و به طراحی سیستم انگیزشی کمک نمی‌کنند.

برای مثال، اظهارات مبهم مانند سیستم انگیزش باید منعطف باشد نیاز به شفافیت بیشتر دارند؛ زیرا تعریف دقیق انعطاف و ارزیابی روشن برای میزان مناسبی از انعطاف، اساسی برای ارائه یک سیستم انگیزش و پاداش کارآمد است. در نهایت، بررسی طراحی سیستم انگیزش و پاداش با نگاهی اقتضایی، می‌تواند به شناخت بهتر نیازها و رویکردهای موثرتر برای ایجاد یک محیط کاری پویا و موفق در سازمان کمک کند.

نظریه های انگیزش :

برای‌ انگیزش‌ نظریه‌های‌ گوناگونی‌ مطرح‌ شده‌ است که‌ می‌توان‌ آن‌ها را در سه‌ دسته‌ طبقه‌بندی ‌کرد.

1. نظریه‌های‌ محتوایی‌ که‌ بر چیستی‌ انگیزش‌ تاکید دارند .
2. نظریه‌های‌ فرایندی‌ که‌ چگونگی ‌انگیزش‌ را بیان‌ می‌کنند .
3. نظریه‌های‌ تقویتی‌ یا تعدیل‌ رفتار که‌ تمرکز دارند بر راه‌های‌ آموزشی که یک‌ رفتار آموخته می شود .

نظریه‌ی “آبراهام مازلو” یکی از نظریه‌های مهم در زمینهٔ رفتار و انگیزش انسانی است. مازلو این نظریه را بر اساس “هرم شناختی” خود ساخته است که تمامی نیازهای انسان را از پایین‌ترین سطح تا بالاترین سطح تقسیم بندی می‌کند. در این هرم، انگیزه‌های اصلی انسان از پنج طبقه تشکیل شده و سایر انگیزه‌ها نیز به پنج طبقه اصلی مربوط می‌شوند. سطح پایین‌تر هرم شامل نیازهای زیستی مانند گرسنگی و تشنگی است که به عنوان انگیزه‌های فیزیولوژیک شناخته می‌شوند.

پس از تامین نیازهای فیزیولوژیک، نیازهای ایمنی از جمله نیازهایی مانند امنیت و پایداری مطرح می‌شود. اما به محض اینکه این نیازها برطرف شوند، نیازهایی مانند تعلق و عشق، که شامل احساس پذیرش و ارتباط با دیگران است، به وجود می‌آیند. سپس، نیازهای مربوط به ارزش شخصیتی نیز به ترتیبی که شامل تحقق یافتن، برتری و تأئید قرار گرفتن است، بروز می‌کنند. در نهایت، نیازهای مربوط به خود شکوفایی، که به دستیابی به کمال انسان کمک می‌کند، مطرح می‌شود. به طور کلی، از دیدگاه مازلو، تأمین نیازهای سطوح مختلف هرم شناختی، اساسی برای رسیدن به رشد و توسعه شخصیتی و رسیدن به حالت‌های ایده‌آل انسانی است.

یکی از جنبه‌های مهم در مطالعه انگیزش انسانی، نظریه‌ی “آبراهام مازلو” است که بر اساس هرمی از نیازها مطرح می‌شود. این هرم شناختی انسان را از نیازهای پایه‌ای و زیستی گرفته تا نیازهای روحی و خودشکوفایی تقسیم‌بندی می‌کند. مازلو معتقد است که تأمین نیازهای هر سطح از این هرم، انگیزه‌های مربوط به سطوح بالاتر را فراهم می‌کند. اما تنها یک تعداد کم از افراد در جوامع می‌توانند به مراحل بالاتر این هرم دست پیدا کنند.

از جمله دیگر نظریات محتوایی انگیزش، نظریه‌ی “مک کله لند” است که نیازها را به سه دسته‌ی اصلی تقسیم می‌کند. این سه دسته شامل انگیزه‌ی پیشرفت، پیوندجویی، و نیاز به قدرت می‌شوند. انگیزه‌ی پیشرفت به تحقق‌یافتن و پیشرفت فرد مرتبط است، در حالی که انگیزه‌ی پیوندجویی بیشتر با تعلق و ارتباطات اجتماعی مرتبط است. انگیزه‌ی نیاز به قدرت هم به دستیابی به کنترل و تأثیرگذاری در محیط اطراف مرتبط است.

علاوه بر این، نظریه‌ی “X و Y” مک گری‌گور، دو الگوی مختلف از رفتار انسانی را مورد بررسی قرار می‌دهد. بر اساس این نظریه، الگوی X به فرض می‌رود که انسان‌ها تمایل به تنبلی دارند و فقط از طریق ارعاب یا پاداش به کار مشغول می‌شوند. اما الگوی Y معتقد است که انسان‌ها از کار لذت می‌برند و به دنبال چالش‌های جدید و رشد هستند. این نظریه‌ها نشان می‌دهند که فهم نیازهای انسانی و رفتارهای مرتبط با آنها، اساسی برای مدیریت منابع انسانی و بهبود کیفیت زندگی کاری است.

نظریه‌های‌ فرایندی‌ :

نگرش‌ فرایندی‌ به‌ انگیزش‌، بر این موضوع تاکید دارد که‌ افراد چگونه‌ و به‌ وسیله‌ چه‌ هدفهایی‌ برانگیخته‌می‌شوند. از این‌ دیدگاه‌، در فرایندی‌ که‌ افراد بر آن‌ اساس‌ تصمیم‌ می‌گیرند، چه‌ رفتاری‌ کنند، نیازها تنها یک‌ عنصر به‌ شمار می‌روند. این‌ نظریه‌ها بر فرایندهای‌ روانشناختی‌ معینی‌ تاکید دارند که ‌اقدامات‌ یک‌ فرد را شکل‌ می‌دهند . یکی از نظریات فرایندی انگیزش، الگوى انتظار در انگیزش «ویکتور روم» است. طبق این نظریه براى انگیزش شخص، دادن چیزى که نیازهاى مهم او را ارضا کند، کافى نیست؛ زیرا او باید به طور مستدل قانع شود که توانایى دریافت پاداش دارد؛ برای مثال وقتى به کسى گفته شود که در صورت افزایش فروش، در حوزه عملکرد خود، به مدیریت فروش گمارده خواهد شد و او تحقق این کار را در عمل غیرممکن بداند، به احتمال زیاد انگیزه‏اى براى این کار پیدا نخواهد کرد.
«ویکتور روم» نظریه‏اى در باره‌ی انگیزش ارایه کرده است که در آن، انتظار براى موفقیت، مورد توجه قرار گرفته است. وى براى تحقق انگیزش، دو عنصر را لازم دانسته است: الف) ظرفیت یا ارزش نتیجه خاصى (مانند مدیر فروش شدن) براى فرد بسیار بالا باشد. ب) فرد احساس کند که براى انجام دادن کار و به دست آوردن نتیجه، شانس زیادى دارد. «گرى دسلر» در کتاب مبانى مدیریت، نظریه‌ی روم را معقول مى‏انگارد و معقتد است که نتایج بیش‏تر تحقیقات – نه همه آن‏ها – آن را تایید مى‏کنند و براى توضیح چگونگى تحقق انگیزش، از الگوى روم، به عنوان چارچوب استفاده مى‏کند. الگوى انتظار روم، به طور خلاصه عبارت است از این‏که مردم جذب رفتارى مى‏شوند که احساس کنند منجر به پاداش خواهد شد.

نظریه برابری «آدامز» نیز از نظریات فرایندی انگیزش است. مبنای این نظریه احساس عدالت در فرد است، بین کوشش‌هایی که برای سازمان انجام می‌دهد و پاداش و اجری که از آن می‌گیرد. بر اساس این نظریه که منسوب به «آدام اسمیت» است، کارکنان نسبت به داده‌ها و ستاده‌های خود به سازمان اعتقادها و باورهای خاصی دارند. ستاده‌های یک موقعیت شغلی ممکن است شامل این موارد باشد: پرداخت حقوق و دستمزد واقعی، مشارکت در سود و مزایا، پاداش‌ها، کسب منزلت اجتماعی و … که فرد برای آن‌ها ارزشی قایل است. داده‌ها یا سرمایه‌گذاری‌های فرد عبارت‌اند از: مهارت‌ها، سطح تحصیلات، میزان کوشش و تلاش فرد در سازمان و عملی مانند آن. بر اساس مقایسه‌ی داده‌ها و ستاده‌ها، هر شخصی آگاهانه یا ناآگاهانه خود را با آنچه دیگران با خود به سازمان می‌آورند می‌سنجند، که این مقایسه ذهنی بوده است و نگرش فرد در آن نقش فعالی دارد، به این معنی که، اگر حاصل این دو یکی باشد شخص دچار تعادل روانی می شود و احساس رضایت می‌کند، و داده‌های خود را به سازمان، تغییر نمی‌دهد. لیکن، اگر تعادل بین داده‌ها و ستاده‌ها در هر جهت تغییر کند، شخص دچار تنش روانی شده که در نتیجه افزایش یا کاهش فعالیت فرد را در پی دارد، به صورتی که نهایتا منجر به تعادل می‌شود.

مقاله طراحی اقتضایی سیستم انگیزش و پاداش منابع انسانی شامل 10 صفحه و در قالب word , pdf تدوین شده است.